Detrás de cada proyecto, de cada obra y de cada decisión se encuentra un equipo humano comprometido y capacitado que impulsa el desarrollo y el progreso de la nación. En este artículo, exploraremos la importancia crítica de la buena gestión de recursos humanos en el MOPC y cómo su eficiencia contribuye al éxito del Ministerio.

En el vasto engranaje del Ministerio de Obras Públicas y Comunicaciones (MOPC), una dirección vital se erige como un pilar fundamental para su buen desempeño: la de Recursos Humanos, cuya gestión eficiente y efectiva no solo garantiza que el Ministerio cuente con un equipo altamente calificado, sino que también fomenta un entorno laboral favorable y promueve el desarrollo personal y profesional de los empleados.

La buena gestión de recursos humanos en el MOPC es fundamental para el éxito de cada proyecto y para el avance continuo de la infraestructura y comunicaciones. Reconocer y valorar el papel esencial de este departamento es un paso clave para asegurar un futuro próspero para país, por lo que en esta edición especial no podía faltar un vistazo a esta importante Dirección, que actualmente está encabezada por la licenciada Ana Cristina Ángeles.

Dicha Dirección la componen seis departamentos principales. Y estos, a su vez, están subdivididos en secciones y divisiones. Estos son: Departamento de Registro y Control, y Departamento de Reclutamiento y Selección. A su vez estos departamentos tienen la sección de Expedientes y sección de Pasantes, respectivamente.

La Dirección también está constituida por el Departamento de Organización del Trabajo y Compensación, que cuenta con las divisiones de Compensación y la de Seguro Médico. Mientras que el Departamento de Evaluación del Desempeño y Capacitación tiene la subdivisión de Evaluación del Desempeño y División de Capacitación y Desarrollo.

También el Departamento Dispensario Médico y, finalmente, un sexto departamento llamado Relaciones Laborales y Sociales, que a su vez tiene la división de Bienestar Social, Salud Ocupacional y división de Relaciones Laborales.

El objetivo central de la dirección general es implementar y desarrollar un sistema de gestión de recursos humanos que, enmarcado en la Ley Número 41-08 y sus reglamentos y aplicación, garantice la existencia de servidores públicos motivados e idóneos para que contribuyan al logro de los objetivos institucionales.

Básicamente, sus funciones principales son planificar, dirigir, organizar y controlar la gestión de los distintos subsistemas de gestión de recursos humanos en coherencia con las disposiciones de la Ley Número 41-08 de Función Pública, y las que emanen del órgano rector de la misma.

También tiene como función elaborar el plan de recursos humanos, dirigir, coordinar evaluar, controlar su ejecución y remitir al Ministerio de Administración Pública los informes relacionados con este, así como cualquier otra información que le fuere solicitada.

Desempeño y capacitación

Estas son dos palabras clave dentro del ecosistema del excelente trabajo que realiza la dirección general. De hecho, como explicamos en el párrafo anterior, esta cuenta con un departamento para para los fines: el Departamento de Evaluación del Desempeño y Capacitación, dirigido por Francesca Jacobo.
Es importante resaltar que el enfoque de este departamento es realizar un levantamiento de necesidades en materia de capacitación y así estructurar un plan anual de capacitación que tenga como norte cerrar las brechas que se han ido identificando.

Pero, ¿cómo se aseguran estar actualizados y alineados con las demandas y tendencias actuales? “Nos toca estudiar, mantener ojos y oídos abiertos, nutrirnos de cuáles son las currículas más novedosas que se van colocando en materia educativa, tecnología, inclusión personal con algún tipo de discapacidad. En temas medioambientales… El tema del fideicomiso, por ejemplo, se incluyó durante este año debido a los proyectos que se van a ir desarrollando en el mercado de la construcción y que abarca capital público y privado; todas las áreas que de alguna manera participan en los proyectos que se ejecutan bajo este concepto, deben tener conocimientos”, detalla Jacobo.

El Departamento de Evaluación del Desempeño y Capacitación también toma muy en cuenta el conociendo de sus colaboradores, y de ninguna manera “corta sus alas”, como refiere su representante, más bien procura identificar las habilidades y destrezas que tienen los empleados, y reestructuran sus funciones orientándose a las mismas.

“Por ejemplo, aquí “descubrí” dos colaboradoras con talento en oratoria, actualmente ambas son responsables de las inducciones al personal, crean sus charlas, contenido… Nos enfocamos en la gerencia moderna que nos habla de resultados; un colaborador feliz representa un alto rendimiento”.

Las iniciativas específicas para fomentar el crecimiento profesional están dirigidas por la Ley 41-08 de Función Pública que “nos clasifica en grupos ocupacionales que van del I al V; (profesionales, personal técnico, etcétera). Los planes de capacitación anual están enfocados en todos nuestros colaboradores con un sentido de equidad. Por otra parte, nuestro departamento utiliza, de manera permanente, todos los medios comunicacionales para presentar nuestro cronograma de actividades (emails, comunicación escrita y llamadas telefónicas de motivación), que desde nuestro departamento le realizamos a cada dirección. Hay un acompañamiento continuo”.

Y los resultados están más que a la vista, ya que, por tercer año consecutivo, han obtenido un indicador de 100 puntos en el sistema SISMAP (Sistema de Monitoreo de la Administración Pública) razón de que el ministro, en nombre del Ministerio de Obras Públicas y Comunicaciones, haya sido galardonado por el indicador 8.1 de Capacitación.

Finalmente, podríamos resumir que el Departamento Evaluación del Desempeño y Capacitación se encarga de diseñar y elaborar los planes de estudios, programas y actividades y eventos de formación, capacitación de los recursos humanos conforme a las necesidades de capacitación detectadas en el resultado de la evaluación del desempeño, y que todo esté en cumplimiento de los objetivos institucionales.

Tiene bajo su responsabilidad coordinar con el Instituto Nacional de Administración Pública y otras entidades de formación educativa, las capacitaciones contenidas en el plan de trabajo, así como registrar los cursos y eventos de capacitación ofrecidos al personal, supervisar su ejecución y aplicación de los sistemas de evaluación de los participantes y profesores bajo las orientaciones del Instituto Nacional de Administración Pública.

Nuevas oportunidades

La Dirección de Recursos Humanos desempeña un papel clave en la selección y contratación de talento para el MOPC. Al reclutar a profesionales altamente capacitados y motivados, se garantiza que el Ministerio cuente con el personal apto para llevar a cabo sus ambiciosos proyectos.

La identificación de habilidades y competencias relevantes, así como la evaluación rigurosa de los candidatos, aseguran que solo los mejores sean seleccionados, lo que se traduce en un equipo humano altamente calificado y capaz de enfrentar los desafíos que conlleva el desarrollo de infraestructuras y comunicaciones. Por ello, dicha dirección cuenta con el Departamento de Reclutamiento y Selección.

Este departamento cuenta, a su vez, con la sección de Pasantes, un tema que no queremos dejar de hablar en este artículo y que será de mucho interés para quienes buscan ingresar a la entidad.

Entrando en detalles, esta sección busca ejecutar el programa de pasantía establecido por la institución, conforme a la legislación vigente, para brindar a los participantes la oportunidad de aplicar en forma integrada los conocimientos, habilidades y destrezas adquiridas durante su formación académica, todo esto a través de la práctica profesional. Por ello, planificar, organizar, coordinar y ejecutar estos programas de pasantía es básico para aquellos que buscan su inserción en el campo laboral.

Esta sección también coordina con los titulares las actividades a realizar por los participantes en pasantía en las diferentes áreas donde realizarán las rotaciones; evaluar los resultados de los programas de pasantías; realizar las certificaciones de exención de pasantía conforme a las normas establecidas; establecer un sistema que permite realizar una correcta selección, evaluación y validación del programa de pasantía en el campo de la ingeniería civil, arquitectura, agrimensura y carreras afines, y supervisar y validar los informes de actividades realizadas por los participantes de las pasantías.

Trabajo y compensación

Sin lugar a duda, cada uno de los departamentos tiene una labor primordial para que todo el sistema pueda funcionar. Por ejemplo, el Departamento de Organización del Trabajo y Compensación es muy importante, ya que busca establecer un sistema de compensaciones y beneficios alineado a la estrategia y resultados de la institución, mediante políticas de equidad salarial y programas de reconocimiento al mérito, con la intención de captar, desarrollar y retener una fuerza laboral efectiva, así como estimular el compromiso, motivar el rendimiento y la productividad del capital humano.

Son muchas las funciones de este departamento, algunas de ellas son:

Determinar las condiciones retributivas en la contratación de nuevos servicios conforme a la escala salarial.

Ejecutar los programas de beneficios e incentivos estipulados en la institución.

Coadyuvar a la Dirección de Planificación y Desarrollo Institucional en la implementación de políticas salariales, incluyendo los sistemas que lo soportan (escala salarial y rendimiento) para atraer y retener el capital humano.

Evaluar todas las propuestas de promociones y reajustes salariales con el fin de mantener la equidad en la toma de decisiones.

Apoyar a la formulación del anteproyecto del presupuesto de gastos de personal y control presupuestario de los mismos.

Analizar las políticas de compensación y estructura salarial de la institución en el marco de las disposiciones legales vigentes, para implementar programas de reconocimiento, más competitivos y satisfactorios para las necesidades de los colaboradores.

Realizar análisis de la estructura salarial de la institución, teniendo en cuenta las escalas vigentes y proponer acciones de mejoras de los procedimientos internos.

Implementar programas de beneficios para los empleados y sus descendientes, tales como seguro médico, de vida, transporte, vivienda, odontológico, capacitación, bono, indemnizaciones, jubilaciones y pensiones.

Proponer programas de compensación que permitan atraer candidatos idóneos a emplear y retener el capital humano, tales como cooperativa, fondo de asistencia, entre otros.

Administrar programas de mérito y reconocimiento, los planes de carrera y sucesión.

Proyectar y dar seguimiento al pago de bono de desempeño.

Proponer el desarrollo de estímulos al personal, tales como: el reconocimiento, exenciones laborales, distinciones, etcétera.

Proponer programas sociales que contribuyan al equilibrio emocional de los empleados.

 

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